![\"Coach](\"\/wp-content\/uploads\/2017\/06\/coach-koeln-unternehmenscoaching.jpg\")
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Wie ist das mit unseren Mitarbeitern? Wer \u00fcbernimmt hier noch gerne Verantwortung<\/strong> und blickt \u00fcber den Tellerrand seines Aufgabengebietes hinaus? Wer au\u00dfer der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sieht das Gesamtwohl des Unternehmens? Sind das auch Fragen \/ Klagen, die Sie in Ihrem Unternehmen umtreiben? Als Coach in K\u00f6ln<\/strong> m\u00f6chte ich Sie gerne \u00fcber meine Erfahrungen beim Aufbau einer Vertrauenskultur informieren.<\/p>\n <\/p>\n Wenn man den j\u00e4hrlichen Umfragen der amerikanischen Beratungsgesellschaft Gallup<\/strong> trauen kann, hat jeder sechste Arbeitnehmer innerlich bereits gek\u00fcndigt, w\u00e4hrend 16 % hochmotiviert ihren Job tun. Die Zahlen entstammen der Gallup Studie 2015, gemessen mit dem Gallup Engagement Index. Die Mehrzahl der Arbeitnehmer macht laut dieser Studie \u201eDienst nach Vorschrift\u201c.<\/p>\n Die erfreuliche Nachricht: trotz der zahlreichen Klagen von F\u00fchrungskr\u00e4ften gibt es motivierte Mitarbeiter. F\u00fcr mich als F\u00fchrungskr\u00e4fte-Coach<\/strong> stellt sich die Frage, welches Umfeld<\/strong> Unternehmen und ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte schaffen k\u00f6nnen, um Mitarbeiter zur \u00dcbernahme von Verantwortung zu motivieren.<\/p>\n <\/p>\n Wie zahlreiche Studien gezeigt haben, kann es der Faktor Geld<\/strong> langfristig nicht sein. Als kurzfristiger Anreiz im Rahmen eines Bonussystems <\/strong>vielleicht, langfristig stellen sich jedoch Gew\u00f6hnungseffekte ein, die im Rahmen von zahlreichen sozialpsychologischen Experimenten gut belegt werden konnten. Die Motivation und Bereitschaft zur Verantwortungs\u00fcbernahme steigen bei finanziellen Anreizen nicht. Sie k\u00f6nnen sich also entsprechende Anreizsysteme ruhig sparen!<\/p>\n <\/p>\n In einer VUKA-Welt<\/strong>, die immer komplexer und schnelllebiger wird, ben\u00f6tigen Unternehmen Mitarbeiter, die flexibel <\/strong>in gr\u00f6\u00dferen Zusammenh\u00e4ngen denken und von sich aus neue Chancen und Risiken erkennen und dies auch tun, d.h. gerne \u00fcbergreifende Verantwortung \u00fcbernehmen. Die globalen Wertsch\u00f6pfungsketten werden sich im Rahmen der Digitalisierung so ver\u00e4ndern, dass Arbeitspl\u00e4tze in Westeuropa, bei denen Aufgabenpakete weitestgehend mechanisch bearbeiten werden, aufgrund der hohen Lohnst\u00fcckkosten von Systemen ersetzt werden. Deshalb k\u00f6nnen es sich Unternehmen heutzutage noch weniger erlauben, Mitarbeiter nicht in die unternehmerische Verantwortung einzubinden.<\/p>\n Was sind nun die vier wesentlichen Schritte<\/strong> auf dem Weg zu einer Vertrauenskultur?<\/p>\n <\/p>\n 1. Beantworten Sie die Frage nach dem Sinn<\/strong><\/p>\n Nicht umsonst sind Management Coaches wie Simon Sinek derzeit hoch im Kurs, die explizit das \u201ewhy\u201c in den Mittelpunkt ihrer Berater-T\u00e4tigkeit stellen (Simon Sinek, Start with Why, 2009). Mitarbeiter sind heutzutage dann bereit, Verantwortung zu \u00fcbernehmen, wenn es f\u00fcr eine Aufgabe ist, mit denen sie ihre Werte und ihre Vorstellung von Nachhaltigkeit realisieren k\u00f6nnen.<\/p>\n Und dann ist da noch die Generation Y<\/strong> (engl. f\u00fcr \u201ewhy\u201c = \u201ewarum\u201c), also die Generation, die explizit nach dem Sinn<\/strong> der beruflichen T\u00e4tigkeit fr\u00e4gt. Dies gilt jedoch nicht nur f\u00fcr die Generation der Unter- 35-J\u00e4hrigen. In einer Welt, in der nach der Maslowschen Bed\u00fcrfnispyramide<\/strong>, bereits viele basale Bed\u00fcrfnisse befriedigt sind, r\u00fcckt die Beantwortung der Sinnfrage immer mehr in den Mittelpunkt.<\/p>\n Eine Vertrauenskultur, die die \u00dcbernahme von Verantwortung erleichtert, kann also dann geschaffen werden, wenn Sie sich als Unternehmer bzw. F\u00fchrungskraft explizit mit den Werten<\/strong> und der Sinnfrage ihrer Mitarbeiter besch\u00e4ftigen.<\/p>\n <\/p>\n 2. Nutzen Sie dezentrale Strukturen<\/strong><\/p>\n Nicht umsonst pflegen Start-up Unternehmen eine Kultur, die von agilen Methoden <\/strong>gepr\u00e4gt ist, also dezentrale Verantwortung st\u00e4rkt. Schauen Sie, dass Sie kleine, \u00fcberschaubare Projekt-Einheiten \/ Organisation-Einheiten kreieren, in denen eigenst\u00e4ndig entschieden und gehandelt werden kann.<\/p>\n <\/p>\n 3. Delegieren Sie Verantwortung<\/strong><\/p>\n Wenn es etwas ist, was Mitarbeiter motiviert, dann ist es die Delegation<\/strong> von Verantwortung, also Autonomie und die dazu passenden Ressourcen. Und das wiederum verlangt F\u00fchrungskr\u00e4fte, die einen F\u00fchrungsstil<\/strong> pflegen, der Autonomie zul\u00e4sst und das Verantwortungsgef\u00fchl bei den Mitarbeitern st\u00e4rkt. <\/strong><\/p>\n Die Delegation kann nur gelingen, wenn Sie vorbereitet ist. Delegation gelingt dann am besten, wenn Sie angeleitet und in ad\u00e4quaten Schritten erfolgt.<\/p>\n <\/p>\n 4. Bauen Sie Vertrauen auf<\/strong><\/p>\n Die Abgabe und \u00dcbernahme von Aufgaben und damit Verantwortung setzt Vertrauen<\/strong> voraus. Eine weitere wichtige Komponente auf dem Weg zu einer Vertrauenskultur. Ein vertrauensvolles Miteinander ist\u00a0 eine wesentliche Voraussetzung daf\u00fcr, dass Delegation funktioniert. Kleinliche Freizeichnungs-Grenzen und Mini-Budgets, die monatlich vom Vorgesetzten kontrolliert werden, sind da kontraproduktiv.<\/p>\n Und was ist, wenn Sie trotzdem glauben, Sie k\u00f6nnten Ihren Mitarbeitern nicht vertrauen? Dann haben Sie vielleicht die falschen<\/strong> Mitarbeiter. Oder Sie haben ein Problem damit, loszulassen<\/strong>. Also \u00fcberpr\u00fcfen Sie sich selbst noch einmal. H\u00e4ufig fangen an dieser Stelle Coachings<\/strong> mit der F\u00fchrungsmannschaft an. Vertrauen ist kein Selbstzweck sondern die Voraussetzung daf\u00fcr, dass F\u00fchrung \u00fcberhaupt gelingt. F\u00fchrung und Zusammenarbeit im Unternehmen k\u00f6nnen nur dann gelingen, wenn Sie Vertrauen schenken und nicht nur \u00fcber die Hierarchie agieren.<\/p>\n <\/p>\n Als F\u00fchrungskr\u00e4fte-Coach<\/strong> habe ich gute Erfahrungen damit gemacht, ein OE Projekt aus der Taufe zu heben, das sich explizit eine Vertrauenskultur \u201eauf die Fahnen\u201c schreibt. Vielleicht werden Ihre Mitarbeiter anf\u00e4nglich \u00fcberrascht sein. Aber auch Sie werden wahrscheinlich aus Ihrer Komfortzone heraus m\u00fcssen, um loszulassen. Das trainieren wir und \u00fcben es in Workshops ein. Das Risiko ist begrenzt. Sobald die Mitarbeiter sehen, dass Sie es ernst meinen, sind sie nach meiner Erfahrung mit Engagement dabei. Als Coach in K\u00f6ln <\/strong>habe ich zahlreiche Projekte im Bereich Ver\u00e4nderungs-Management begleiten d\u00fcrfen und kann Sie mit meinen Erfahrungen tatkr\u00e4ftig unterst\u00fctzen.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Wenn Sie eine solche F\u00fchrungskultur installieren, dann f\u00fchrt dies regelm\u00e4\u00dfig auch zu besseren wirtschaftlichen Ergebnissen. Nicht zuletzt deshalb, weil Sie mit der Einf\u00fchrung einer Vertrauenskultur die Kosten <\/strong>der Kontrolle sparen. Vieles an B\u00fcrokratie und Budgets wird \u00fcberfl\u00fcssig. Die Kontrolle ist jetzt letztlich Aufgabe eines jeden Mitarbeiters. Und nat\u00fcrlich setzt ein solcher Prozess eine Dynamik und Motivation bei vielen frei und sorgt f\u00fcr eine entsprechende unternehmerische Grundhaltung. Probieren Sie es aus!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wie ist das mit unseren Mitarbeitern? Wer \u00fcbernimmt hier noch gerne Verantwortung und blickt \u00fcber den Tellerrand seines Aufgabengebietes hinaus? Wer au\u00dfer der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sieht das Gesamtwohl des Unternehmens? 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Geld ersetzt nicht die Beantwortung der Sinnfrage<\/strong><\/h3>\n
Digitalisierung fordert eher mehr als weniger verantwortungsbewusste Mitarbeiter<\/strong><\/h3>\n
Coaching zur Umsetzung in die Praxis <\/strong><\/h3>\n
Delegation von Verantwortung f\u00fchrt zu gr\u00f6\u00dferem wirtschaftlichen Erfolg<\/strong><\/h3>\n