Wie Sie eine Vertrauenskultur installieren
Wie ist das mit unseren Mitarbeitern? Wer übernimmt hier noch gerne Verantwortung und blickt über den Tellerrand seines Aufgabengebietes hinaus? Wer außer der Geschäftsführung sieht das Gesamtwohl des Unternehmens? Sind das auch Fragen / Klagen, die Sie in Ihrem Unternehmen umtreiben? Als Coach in Köln möchte ich Sie gerne über meine Erfahrungen beim Aufbau einer Vertrauenskultur informieren.
Ergebnisse der Gallup Studie
Wenn man den jährlichen Umfragen der amerikanischen Beratungsgesellschaft Gallup trauen kann, hat jeder sechste Arbeitnehmer innerlich bereits gekündigt, während 16 % hochmotiviert ihren Job tun. Die Zahlen entstammen der Gallup Studie 2015, gemessen mit dem Gallup Engagement Index. Die Mehrzahl der Arbeitnehmer macht laut dieser Studie „Dienst nach Vorschrift“.
Die erfreuliche Nachricht: trotz der zahlreichen Klagen von Führungskräften gibt es motivierte Mitarbeiter. Für mich als Führungskräfte-Coach stellt sich die Frage, welches Umfeld Unternehmen und ihre Führungskräfte schaffen können, um Mitarbeiter zur Übernahme von Verantwortung zu motivieren.
Geld ersetzt nicht die Beantwortung der Sinnfrage
Wie zahlreiche Studien gezeigt haben, kann es der Faktor Geld langfristig nicht sein. Als kurzfristiger Anreiz im Rahmen eines Bonussystems vielleicht, langfristig stellen sich jedoch Gewöhnungseffekte ein, die im Rahmen von zahlreichen sozialpsychologischen Experimenten gut belegt werden konnten. Die Motivation und Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme steigen bei finanziellen Anreizen nicht. Sie können sich also entsprechende Anreizsysteme ruhig sparen!
Digitalisierung fordert eher mehr als weniger verantwortungsbewusste Mitarbeiter
In einer VUKA-Welt, die immer komplexer und schnelllebiger wird, benötigen Unternehmen Mitarbeiter, die flexibel in größeren Zusammenhängen denken und von sich aus neue Chancen und Risiken erkennen und dies auch tun, d.h. gerne übergreifende Verantwortung übernehmen. Die globalen Wertschöpfungsketten werden sich im Rahmen der Digitalisierung so verändern, dass Arbeitsplätze in Westeuropa, bei denen Aufgabenpakete weitestgehend mechanisch bearbeiten werden, aufgrund der hohen Lohnstückkosten von Systemen ersetzt werden. Deshalb können es sich Unternehmen heutzutage noch weniger erlauben, Mitarbeiter nicht in die unternehmerische Verantwortung einzubinden.
Was sind nun die vier wesentlichen Schritte auf dem Weg zu einer Vertrauenskultur?
1. Beantworten Sie die Frage nach dem Sinn
Nicht umsonst sind Management Coaches wie Simon Sinek derzeit hoch im Kurs, die explizit das „why“ in den Mittelpunkt ihrer Berater-Tätigkeit stellen (Simon Sinek, Start with Why, 2009). Mitarbeiter sind heutzutage dann bereit, Verantwortung zu übernehmen, wenn es für eine Aufgabe ist, mit denen sie ihre Werte und ihre Vorstellung von Nachhaltigkeit realisieren können.
Und dann ist da noch die Generation Y (engl. für „why“ = „warum“), also die Generation, die explizit nach dem Sinn der beruflichen Tätigkeit frägt. Dies gilt jedoch nicht nur für die Generation der Unter- 35-Jährigen. In einer Welt, in der nach der Maslowschen Bedürfnispyramide, bereits viele basale Bedürfnisse befriedigt sind, rückt die Beantwortung der Sinnfrage immer mehr in den Mittelpunkt.
Eine Vertrauenskultur, die die Übernahme von Verantwortung erleichtert, kann also dann geschaffen werden, wenn Sie sich als Unternehmer bzw. Führungskraft explizit mit den Werten und der Sinnfrage ihrer Mitarbeiter beschäftigen.
2. Nutzen Sie dezentrale Strukturen
Nicht umsonst pflegen Start-up Unternehmen eine Kultur, die von agilen Methoden geprägt ist, also dezentrale Verantwortung stärkt. Schauen Sie, dass Sie kleine, überschaubare Projekt-Einheiten / Organisation-Einheiten kreieren, in denen eigenständig entschieden und gehandelt werden kann.
3. Delegieren Sie Verantwortung
Wenn es etwas ist, was Mitarbeiter motiviert, dann ist es die Delegation von Verantwortung, also Autonomie und die dazu passenden Ressourcen. Und das wiederum verlangt Führungskräfte, die einen Führungsstil pflegen, der Autonomie zulässt und das Verantwortungsgefühl bei den Mitarbeitern stärkt.
Die Delegation kann nur gelingen, wenn Sie vorbereitet ist. Delegation gelingt dann am besten, wenn Sie angeleitet und in adäquaten Schritten erfolgt.
4. Bauen Sie Vertrauen auf
Die Abgabe und Übernahme von Aufgaben und damit Verantwortung setzt Vertrauen voraus. Eine weitere wichtige Komponente auf dem Weg zu einer Vertrauenskultur. Ein vertrauensvolles Miteinander ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass Delegation funktioniert. Kleinliche Freizeichnungs-Grenzen und Mini-Budgets, die monatlich vom Vorgesetzten kontrolliert werden, sind da kontraproduktiv.
Und was ist, wenn Sie trotzdem glauben, Sie könnten Ihren Mitarbeitern nicht vertrauen? Dann haben Sie vielleicht die falschen Mitarbeiter. Oder Sie haben ein Problem damit, loszulassen. Also überprüfen Sie sich selbst noch einmal. Häufig fangen an dieser Stelle Coachings mit der Führungsmannschaft an. Vertrauen ist kein Selbstzweck sondern die Voraussetzung dafür, dass Führung überhaupt gelingt. Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen können nur dann gelingen, wenn Sie Vertrauen schenken und nicht nur über die Hierarchie agieren.
Coaching zur Umsetzung in die Praxis
Als Führungskräfte-Coach habe ich gute Erfahrungen damit gemacht, ein OE Projekt aus der Taufe zu heben, das sich explizit eine Vertrauenskultur „auf die Fahnen“ schreibt. Vielleicht werden Ihre Mitarbeiter anfänglich überrascht sein. Aber auch Sie werden wahrscheinlich aus Ihrer Komfortzone heraus müssen, um loszulassen. Das trainieren wir und üben es in Workshops ein. Das Risiko ist begrenzt. Sobald die Mitarbeiter sehen, dass Sie es ernst meinen, sind sie nach meiner Erfahrung mit Engagement dabei. Als Coach in Köln habe ich zahlreiche Projekte im Bereich Veränderungs-Management begleiten dürfen und kann Sie mit meinen Erfahrungen tatkräftig unterstützen.
Delegation von Verantwortung führt zu größerem wirtschaftlichen Erfolg
Wenn Sie eine solche Führungskultur installieren, dann führt dies regelmäßig auch zu besseren wirtschaftlichen Ergebnissen. Nicht zuletzt deshalb, weil Sie mit der Einführung einer Vertrauenskultur die Kosten der Kontrolle sparen. Vieles an Bürokratie und Budgets wird überflüssig. Die Kontrolle ist jetzt letztlich Aufgabe eines jeden Mitarbeiters. Und natürlich setzt ein solcher Prozess eine Dynamik und Motivation bei vielen frei und sorgt für eine entsprechende unternehmerische Grundhaltung. Probieren Sie es aus!
