Wie Change Projekte gelingen (Verhaltensänderungen)
Um dem steigenden Wettbewerbsdruck auf den Märkten zu begegnen, unterziehen sich viele Unternehmen einer strategischen Neuausrichtung. Digitalisierung und Globalisierung sind aktuell wichtige Stoßrichtungen. Häufig lassen sich diese Strategien nur über neue Strukturen, Prozesse und Abläufe im Unternehmen umsetzen. Getreu dem Motto „structure follows strategy“.
Das Management kann die gewünschte Strategie-Veränderung mit einem Change Projekt unterstützen. Change Projekte sollen Unternehmen / Organisationen beim Prozess der Veränderung aktiv auf der Seite der Personal- und Organisationsentwicklung unterstützen. Ganz gleich um welches Strategie-Thema es sich handelt, häufig sind die Einstellungen, die Kommunikation und die Interaktion der Mitarbeiter in der Organisation die wichtigsten Stellgrößen für das Gelingen eines organisatorischen Wandels. Schließlich geht es um die Menschen in der Organisation.
Change Projekte sind dann erfolgreich, wenn sie darauf abzielen, Verhaltensänderungen bei den Betroffenen in der Organisation aktiv zu unterstützen.
In vielen meiner Coaching Projekte geht es aktuell um die Frage, wie können Veränderungsprozesse erfolgreich durchgeführt werden. Dass es in diesen Projekten zu Verhaltensänderungen kommen muss, ist klar. Wie diese sinnvoll bewirkt werden können, ist jedoch heiß diskutiert. Viele meiner Klienten verbringen mehr als 30 – 40 % ihrer Zeit mit der Gestaltung von Veränderungen. Und dieser Anteil dürfte in den folgenden Jahren weiter zunehmen, so dass es sich lohnt, sich mit den Erfolgsfaktoren des Wandels zu beschäftigen.
Häufig erlebe ich in meiner Praxis als Business Coach, dass sich der mit den Strategien einhergehende organisatorische Wandel auf dem Papier als sinnvoll darstellt, sich in der unternehmerischen Praxis aber „menschliche“ Hindernisse auftun. Diese „Hindernisse“ in Form von Haltungen, Einstellungen und Werten sind es, um die es in diesem Blog gehen soll.
Gewohnheiten lassen sich nur schwer ändern
Jeder, der bei sich selbst schon einmal ein Verhalten ändern wollte, weiß, dass sich Gewohnheiten nur schwer ändern lassen. Häufig muss es erst zu einer Krise kommen, bevor eine Verhaltensänderung angestrebt und umgesetzt wird. Dies lässt erahnen, um wieviel schwerer es sein muss, das Verhalten ganzer Organisationen/Unternehmen zu ändern. Change Projekte setzen genau da an und sollen die Mitarbeiter dabei unterstützen, das neue Verhalten umzusetzen.
Typische Beispiele für unternehmerische Situationen, in denen Change Management erfolgreich eingesetzt werden kann, sind folgende: Zentralisierung von Abteilungen, Internationalisierung des Vertriebs, Outsourcing von Verwaltungsaufgaben, stärkere Kundenorientierung der gesamten Organisation.
In meinen Projekten zeigt sich, wie wichtig es ist, eine Projektstruktur für einen Change Projekt einzurichten. Dies verlangt einen Change Verantwortlichen und Change Agents.
Die Unternehmensleitung benötigt einen Change Verantwortlichen, der sich um die notwendigen Verhaltensänderungen kümmert. Zusätzlich können neuere Erkenntnisse der verhaltenswissenschaftlichen Forschung zur Verhaltensänderung genutzt werden, um die Mitarbeiter bei der Bewältigung der Herausforderungen besser zu unterstützen.
Wird Change Management vernachlässigt oder nur unzureichend betrieben, bestehen nach meiner Erfahrung die folgenden Risiken für die Organisation:
• Verstärkte Unsicherheit und mangelnde Motivation
• Erhöhtes Stress-Erleben
• Reduziertes Vertrauen in die Unternehmensleitung
• Geringere Identifikation mit den Zielen des Unternehmens
• Höhere Fluktuation und Fehlzeiten
Es sind häufig nicht Unvermögen oder mangelnde Motivation, die Mitarbeiter zum Verharren auf ihrem bisherigen Verhalten bewegen.
Change Verantwortliche tun gut daran, sich mit den Ursachen für menschliches Beharrungsvermögen auseinander zu setzen:
Ängste und Befürchtungen
Viele Mitarbeiter machen sich Sorgen, ob sie mit dem neuen Verhalten zurechtkommen. Bekanntes Verhalten gibt Sicherheit. Der Wegfall von lieb gewonnenen Routinen verunsichert. Am bewährten Verhalten festzuhalten schafft kurzfristig mehr Sicherheit. Das Sicherheits-bedürfnis der Mitarbeiter aufzugreifen ist deshalb ein wesentliches Element in Change Projekten.
Persönliche Identität
Für Mitarbeiter, die sich über einen längeren Zeitraum auf ein bestimmtes Verhalten eingestellt haben, ist dieses Verhalten Teil ihrer Identität geworden. Sie identifizieren sich mit dem Verhalten und den dahinterstehenden Werten. Sie haben ein Bedürfnis nach Kontinuität ihrer Identität. Jede organisatorische Änderung und die daraus resultierende Verhaltensänderung „bedroht“ diese Identität.
Positive Verstärkung
Ein gewünschtes Verhalten kann durch positive Verstärkung (positive Konsequenzen) unterstützt werden. Erfahren die Mitarbeiter positive Konsequenzen aus der Verhaltensänderung, so stehen die Chancen besser, dass das Verhalten zukünftig häufiger angewandt wird. Bleiben umgekehrt negative Folgen aus, so steigt die Wahrscheinlichkeit für Verhaltensänderungen.
Um das menschliche Beharrungsvermögen bei Change Projekten zu berücksichtigen und als erfolgreich herausgestellt hat, sind nach meiner Erfahrung folgende Maßnahmen:
• Gestaltung einer neuen Unternehmens-Vision und Identität:
• Ausarbeitung neuer Unternehmens-Leitlinien / Leitbildern
• Vorleben der neuen Wertekultur / Abläufe durch die Führungskräfte
• Thematisierung in Jahresgesprächen und Zielvereinbarungen
• Berücksichtigung bei Leistungsbeurteilungen und Nutzung für Kompetenzmodelle sowie Auswahlverfahren
Unterstützung der eigenen Verhaltens-Kompetenzen:
• Bedarfsorientierte Schulungs- und Trainingsmaßnahmen
• Förderung der Fähigkeiten zum Selbst– und Stressmanagement
• Klare Arbeitsanweisungen und Checklisten
• Aktualisierte Aufgaben– und Stellenbeschreibungen
• Feedback von Vorgesetzten und Kollegen zum Veränderungsprozess
• Regelmäßige Teambesprechungen
Auf eine einfache Formel gebracht: die Veränderungsformel
Unabhängig vom konkreten Anlass der Veränderung (technologischer Wandel, Globalisierung, Kosten-Reduktion) konnte ich als Business Coach in vielen Situationen feststellen, dass Veränderung nur dann gelingt, wenn die sog. „Veränderungsformel“ respektiert wird:
Positive Vision * Leidensdruck + Erste Schritte > Hindernisse/Kosten der Veränderung
Diese Formel gilt sowohl für die Verhaltensänderungen Einzelner, von Abteilungen und ganzen Organisationen. Fehlt es an einem Element auf der linken Seite der „Gleichung“, so wird es keinen erfolgreichen Veränderungsprozess geben. In meinem Coaching prüfe ich mit meinem Klienten, ob alle Elemente vorhanden sind und ob es eventuelle Hindernisse gibt, die bislang nicht bekannt oder bewusst gemanagt wurden.
Um Verhaltensänderungen erfolgreich umzusetzen, hat es sich als zweckmäßig herausgestellt, das Management bereits in die Konzipierungs-Phase einzubeziehen und frühzeitig durch Personalentwicklungs-Maßnahmen / Organisationsentwicklung zu begleiten. Als Business Coach kann ich dabei unterstützen, ihre Veränderungspläne auf Ebene der einzelnen Führungskräfte zu realisieren.
Hans-Georg Lauer
Business Coach in Köln
