Wirksame Selbstführung als Erfolgsfaktor für Veränderung
Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und weiteren Globalisierung wird uns das Thema Change Management bzw. Veränderungsmanagement noch länger beschäftigen und damit auch das Thema Selbstführung. Nichts prägt den Unternehmens-Alltag aktuell so intensiv wie der Wandel. Viele Führungskräfte sind in entsprechenden Veränderungsprojekten engagiert. Hierzu zähle ich sowohl Digitalisierungs-Projekte, interne Reorganisationen als auch Fusionen mit anschließender Integration in bestehende Strukturen.
Einer aktuellen KfW Studie (KfW Research 08/2016) zufolge beschäftigen sich vier von fünf KMUs mit Change-Projekten. Aufgrund des technologischen Wandels und neuer, globaler Wettbewerber verbringen viele Führungskräfte in KMUs mehr als 30 % ihrer Zeit mit der Gestaltung von Veränderungen. Dieser Anteil dürfte in den folgenden Jahren weiter zunehmen.
Ein wesentlicher Trend ist Agilität. Viele Organisationen haben verstanden, dass sie sich „agil“ aufstellen sollten, um den Wandel mit einer zeitgemäßen Struktur zu begegnen. Agilität ist sicher mehr als ein modischer Management-Begriff. Agilität ist zweckmäßig, vernachlässigt aber zum Teil das Thema Führung.
Überforderung mit den anstehenden Veränderungen
Denn viele Führungskräfte fühlen sich im Rahmen von Veränderungsprojekten alleingelassen. Gerade im Middle Management stoße ich als Business Coach häufig auf Manager, die mit den anstehenden Veränderungen überfordert sind. Sie wollen sich einsetzen, wissen aber oft nicht, wie sie Veränderung anpacken sollen. Dies erklärt auch den nach wie vor hohen Anteil gescheiterter Veränderungsprozesse. Studien zeigen, dass ca. 60 % der Veränderungsprojekte entweder nicht den gewünschten Erfolg bringen oder nicht zu Ende geführt werden. Trotz des Einsatzes moderner Managementtechniken / Tools bleibt der Erfolg oft aus.
Change Modelle
Dies spricht nicht gegen Modelle, wie sie beispielsweise von dem Harvard Professor John Kotter (Leading Change, 1996) mit seinen 8 Stufen / Erfolgsfaktoren des Change Managements, einer Weiterentwicklung des Modells des deutschen Sozialpsychologen Kurt Levin, entwickelt wurden. Meines Erachtens bieten diese Modelle durchaus einen geeigneten theoretischen Rahmen. Sie vernachlässigen allerdings häufig den Faktor „Führung“. Viele Führungskräfte mögen technisch gut ausgebildet sein, nicht jedoch in Fragen des Change Managements.
Die drei zentralen Fragen in Veränderungsprojekten
Veränderungsprojekte sind nach meiner Erfahrung als Business Coach dann erfolgreich, wenn Sie Antworten auf drei Fragen liefern:
• Welches ist die angemessene Strategie/Konzeption?
• Wie organisieren wir die Umsetzung der Strategie möglichst effektiv (Projektmanagement)?
• Wieviel Führung und Motivation benötigen die Mitarbeiter in Zeiten des Wandels?
Deshalb ist Führung nicht der alleinige Erfolgsfaktor. Ohne die richtige Strategie/Konzeption und einem effektiven Projektmanagement sind Veränderungsprojekte ebenfalls zum Scheitern verurteilt.
Wirksame Führung als Schlüssel für Veränderung
Die Gründe für das Scheitern von Veränderungsprojekten mögen vielfältig sein. Nach meiner Erfahrung als Business Coach macht das Thema Führung in Veränderungsprozessen einen wesentlichen Unterschied. Wirksame Führung ist nach meiner Erfahrung der wichtigste Faktor für ein erfolgreiches Change Management. Dies betrifft sowohl die Teamführung als auch das Selbstmanagement / die Selbstführung.
Wirksame Selbstführung als Basis für jeden Change Prozess
Wirksame Führung beginnt mit der Selbstführung. Nach wie vor bildet eine professionelle Selbstführung (Personal Mastery) eine wesentliche Basis für jeden Change Prozess. Unter Selbstführung verstehe ich den Prozess, sich an neue Herausforderungen in Unternehmen wirksam anzupassen. Es beginnt damit, sich der eigenen Rolle und Aufgabe im Veränderungsprozess bewusst zu sein und aktiv die Führungsrolle im Veränderungsprozess wahrzunehmen. Nur wer in der Lage ist, sich selbst wirksam zu führen, kann dies auch für andere übernehmen.
Wesentliche Fragen im Rahmen der Selbstführung
• Stehe ich hinter der geplanten organisatorischen Veränderung? Glaube ich an das Projekt?
• Bin ich mit meiner Rolle und Aufgabe im Veränderungsprozess einverstanden?
• Wie hoch schätze ich meinen persönlichen Einfluss? Wieviel steht in meiner Macht/Kontrolle?
• Wie effektiv/angemessen ist mein Verhalten oder werde ich durch alte Verhaltensmuster blockiert?
• Wie gut kann ich meine eigenen Unsicherheiten (fehlende Informationen, Entscheidungen) managen?
Im Rahmen meines Business Coachings unterstütze ich Führungskräfte dabei, diese und ähnliche Fragen für sich zu klären.
Selbstführung und das Konzept der laufbahnbezogenen Anpassungsfähigkeit
Mit einer erfolgreichen Selbstführung gehen häufig bestimmte persönliche Kompetenzen einher. Veränderungen werden dann weniger stressig erlebt, wenn die beteiligten Personen über ein bestimmtes Bündel an Kompetenzen verfügen. Das besagt das Konzept der laufbahnbezogenen Anpassungsfähigkeit. Es stammt von dem amerikanischen Psychologie-Professor Mark L. Savickas.
Demnach können Führungskräfte Veränderungen dann besser bewältigen, wenn sie über die folgenden vier Kompetenzen verfügen:
• Sorge: umsichtig zu fragen, wie sich die eigene Abteilung und Branche entwickeln muss
• Kontrolle: eigene Entscheidungen bezüglich Karriere treffen, Ziele setzen und verfolgen
• Neugier: sich für neue Themen interessieren, komplexere Fragestellungen neugierig analysieren
• Selbstbewusstsein: in die eigenen Fähigkeiten vertrauen
Nach dem Konzept von Mark L. Savickas kommt es bei aller Personalentwicklung in Veränderungsprojekten darauf an, Führungskräfte einzustellen, die über die vier genannten Kompetenzen verfügen.
Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen
Wenn sich die Führungskräfte im Vorfeld mit Selbstführung / Personal Mastery beschäftigt haben, gelingt es nach meiner Erfahrung leichter, die entscheidenden Stellhebel für Erfolg in Veränderungsprozessen wirksam zu nutzen. Es sind die folgenden Führungsaufgaben, auf die es im Change Management entscheidend ankommt:
• Die Ausgangssituation sauber analysieren (wo gibt es Leidensdruck?)
• Für die Vision und das Veränderungsziel in der Organisation aktiv werben, kommunizieren
• Glaubwürdiges Vorbild sein und die gewünschte Veränderung selbst vorleben
• Dem mittleren Management und den Mitarbeitern mit Vertrauen begegnen
• Unterstützer, Promotoren und Change Agents in der Organisation gewinnen
• Ausreichende Ressourcen für die geplante Veränderung mobilisieren
• Die Führungskräfte und Mitarbeiter für die erarbeiteten Lösungen befähigen
Konkrete Empfehlungen für Ihren Veränderungsprozess
Als Business Coach kann ich Ihnen folgende, konkrete Empfehlungen für die erfolgreiche Führung von Veränderungsprozessen auf den Weg geben, um Veränderungs-Müdigkeit vorzubeugen und Ihr eigenes Projekt zum Erfolg zu führen:
• Nutzen Sie sowohl top down als auch bottom-up Initiativen. Nur ein Anstoß durch die Geschäftsführung ist genauso wenig Erfolg versprechend wie eine Initiative von unten. Nutzen Sie beide Ansätze, um die Veränderung wechselseitig zu verstärken.
• Testen Sie Ihren Plan und fangen Sie in einer kleinen Einheit an. Laden Sie die Mitarbeiter zu Best Practice Workshops ausgehend von einer ersten Implementierung ein.
• Gutes spricht sich in jeder Organisation schnell herum und wird zu einem sich selbst verstärkenden Prozess. Erzeugen Sie lieber eine Sogwirkung anstelle eines reinen „Push“ in die Organisation.
• Machen Sie die Betroffenen zu Beteiligten und halten sie den Prozess für alle Beteiligten transparent, z.B. über Stand-up Meetings („daily scrum“), Frühstücksrunden, Talkrunden in der Mittagspause, Best Practice Gruppen.
Weitere Empfehlungen
• Suchen Sie sich bewusst eine kleine Gruppe von engagierten Change-Agents. So kommen Sie schneller voran und haben Promotoren, die hinter Ihren Ideen stehen.
• Stellen Sie sicher, dass ihr Projekt und jeder einzelne Mitarbeiter über genügend zeitliche Ressourcen verfügt. Sparen Sie nicht an der falschen Stelle.
• Stellen Sie sich darauf ein, dass es auch Hindernisse und Schwierigkeiten geben wird. Indem Sie diese Haltung einnehmen, können Sie weniger überrascht werden. Und prüfen Sie, welche Chance in einer Schwierigkeit stecken. Stellen Sie auch Ihre Mannschaft frühzeitig auf mögliche Hindernisse ein.
• Starten Sie mit ersten Aktionen und sorgen Sie dafür, dass Ihr Projekt aus dem Planungsstadium so schnell wie möglich herauskommt. So gewinnt das Projekt rasch an Kontur.
Seit vielen Jahren bin ich als Business Coach und Organisationsberater mit den Schwerpunkten Führungskräfte- und Organisationsentwicklung tätig. Kleinere und mittlere Unternehmen unterstütze ich dabei, Ihre Strategien wirkungsvoll umzusetzen. Mehr über meine Dienstleistung erfahren Sie auf Mein Angebot
Hans-Georg Lauer
Coach in Köln und Bonn
