Wie Sie Mitarbeiter erfolgreich managen
Viele Führungskräfte kommen zu mir ins Coaching mit der Frage, wie sie mit schwierigen Mitarbeitern umgehen sollen. Nach zahlreichen Versuchen, den schwierigen Mitarbeiter zu führen, sind sie häufig genervt und wissen nicht mehr weiter. Sie haben den Eindruck, der schwierige Mitarbeiter stört, ist unproduktiv, hat immer eine andere Meinung und kostet sie viel Zeit. Sie möchten ihn am liebsten loswerden. Da spielen aber die Unternehmenskultur und der Betriebsrat nicht mit.
Unruhe im Team
Häufig sind es nur eine wenige Mitarbeiter, die im Team als „schwierig“ bezeichnet werden. Diese wenigen können jedoch sehr viel Unruhe ins Team bringen, wenn Sie nicht einschreiten bzw. sich nicht mit dem schwierigen Mitarbeiter beschäftigen.
Als Führungskraft sind Sie aber auf Ihr Team angewiesen. Sie müssen Erfolge vorweisen und gute Ergebnisse produzieren, und das geht nur mit einem funktionierten Team. Andernfalls besteht das Risiko, dass Sie nicht mehr allzu lange Führungskraft sind. Wenn Sie einen schwierigen Mitarbeiter oder Querulanten im Team haben, könnten Sie Gefahr laufen, Ihre Ziele zu verfehlen.
Welche Mitarbeiter zählen zu den schwierigen Mitarbeitern?
Nach meiner Erfahrung als Führungskräfte-Coach schätzen viele Chefs Mitarbeiter als „schwierig“ ein, wenn:
• Der Mitarbeiter häufig anderer Meinung ist
• Sich nicht an Ihre Vorgaben hält bzw. nicht das tut, was Sie von ihm erwarten
• Er nicht die vereinbarten Leistungen und Ergebnisse erbringt
• Er der erste ist, der sich vor Zusatzaufgaben zu drücken versteht
• Er eine schlechte Stimmung im Team verbreitet
„Schwierig“ ist letztlich eine subjektive Einschätzung des Vorgesetzten. Es handelt sich um eine persönliche Meinung des Chefs über seinen Mitarbeiter. Wenn der Vorgesetzte so urteilt, sagt dies vielleicht etwas über den Mitarbeiter, vor allem etwas über ihn selbst aus. Je nach Persönlichkeit, Einstellung und eigenen Kompetenzen wird ein Vorgesetzter zu diesem Urteil kommen.
Wenn Sie also in Ihrem Team einen Mitarbeiter haben, mit dem Sie ungern zusammenarbeiten, dann ist das vielleicht ein „schwieriger“ Mitarbeiter. Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl und beginnen Sie
zu analysieren, was Sie genau stört und was Sie zu diesem Urteil veranlasst hat. So erfahren Sie auch einiges über sich selbst.
Hierbei können die folgenden Fragen hilfreich sein:
• Was genau stört mich an dem Mitarbeiter?
• Nimmt er sich besondere Privilegien heraus?
• Bringt er seine zugesagte Arbeitsleistung?
• Hält er sich an vereinbarte Abläufe und Regeln?
• Wie stark widerspricht er mir und widersetzt sich meinen Anweisungen?
Hüten Sie sich vor Generalisierungen und festen Zuschreibungen wie: „der Mitarbeiter ist nachlässig, der Mitarbeiter ist ein Querulant.“ Was genau meinen Sie damit? Versuchen Sie das, was Sie stört, zu konkretisieren, um es mit ihm gemeinsam zu bearbeiten.
Nutzen Sie dabei die folgenden Fragen:
• Was genau haben Sie beobachtet?
• In welcher Situation verhält sich der Mitarbeiter so, dass es Sie Ihnen auffällt und stört?
• Verhält sich der Mitarbeiter allen oder nur einzelnen Kollegen gegenüber in dieser Weise?
• Gibt es bestimmte Rahmenbedingungen, Auslöser (Uhrzeiten, Stress, etc.) für dieses Verhalten?
• Welche Ursachen vermuten Sie hinter seinem Verhalten?
Wie in vielen anderen Management Situationen ist es hilfreich, zunächst zu analysieren und nach den Ursachen zu forschen.
Haben Sie sich einmal beobachtet, mit welcher Einstellung Sie de schwierigen Mitarbeitern begegnen? Häufig haben sich bestimmte Einstellungen / Urteile verfestigt. Wenn sich erst einmal eine bestimmte Form der Kommunikation eingestellt hat, ist es schwer, davon wieder loszukommen. In der Psychologie / im Coaching sprechen wir dann von „self-fulfilling prophecy“. Wenn erst einmal das Vertrauen fehlt, kann das schwerwiegende Folgen bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes haben.
Im Folgenden möchte ich auf zwei typische „Problemfälle“ eingehen und mit Ihnen besprechen, was Sie tun können.
Der bequeme Mitarbeiter
Mit dem bequemen Mitarbeiter kommen Sie so lange gut aus, solange sie keine Anforderungen an ihn stellen. Er ist zumeist freundlich, umgänglich und tut keiner Seele etwas. Allerdings erledigt er auch seine Aufgaben nicht und findet dafür immer wieder gute Gründe. Er ist ein Meister im Verzögern. Obwohl Sie ihm bestimmte Aufgaben häufig erklärt und feste Termine vereinbart haben, bekommen Sie vom bequemen Mitarbeiter kein oder nur ein mangelhaftes Ergebnis.
Dieses Verhalten kann Sie auf Dauer zur Weißglut bringen. Dann werden Sie vielleicht ärgerlich und ungerecht. Das aber ist das Ziel des bequemen Mitarbeiters. Er will mit Ihnen ein Spielchen spielen. Sobald Sie ungerecht geworden sind, bekommen Sie ein schlechtes Gewissen verzeihen dem Mitarbeiter seine Bequemlichkeit. Sie ziehen sich zurück und Ihr Mitarbeiter hat wieder seine Ruhe.
Beim nächsten Fall, der bestimmt kommen wird, sind Sie schon vorsichtiger mit Ihrer Kritik am „bequemen“ Mitarbeiter. Wieder ist etwas schiefgegangen. Sie überlegen aber zweimal, ob Sie einschreiten. Für den Mitarbeiter fühlt sich das so an, als ob es für ihn keine Grenzen gibt. Er kann sich viel erlauben, ohne dass etwas passiert. Bei den übrigen Mitarbeitern kann der Eindruck entstehen, der bequeme Mitarbeiter nimmt Sie als Führungskraft nicht ernst.
Die Lösung: nicht provozieren lassen, Grenzen setzen
Lassen Sie sich von dem „bequemen“ Mitarbeiter nicht provozieren. Anderenfalls haben Sie schon verloren. Da der bequeme Mitarbeiter Grenzen auslotet, ist es wichtig, dass Sie ihm Grenzen setzen. Das beginnt damit, dass Sie klare Erwartungen äußern, Aufgaben erklären und delegieren und mit einem Termin versehen. Wenn sich Ihr Mitarbeiter nicht an die vereinbarten Aufgaben hält, muss es Konsequenzen geben. Bleiben die Konsequenzen aus, spürt dies der Mitarbeiter und sieht sich nicht veranlasst, aktiv zu werden.
Von einer erfolgreichen Führungskraft wird heute mehr denn je erwartet, dass sie sich rasch und effektiv in eine Position einarbeitet und Erfolge abliefert. Wenn Sie in Ihrem Team einen bequemen Mitarbeiter haben, dann gehen Sie dieses Thema konsequent an und setzen ihm Grenzen.
Der Mitarbeiter, der laufend widerspricht
Besonders anstrengend können auch Mitarbeiter sein, die laufend widersprechen. Sie haben vielleicht jemanden in Ihrem Team, der vieles von dem, was Sie anregen oder vorschlagen, sofort ablehnt. Sie denken vielleicht, es ist eine gute Idee. Ihr Mitarbeiter aber ist dagegen. Er nimmt Ihre Argumentation auseinander und bezieht eine Gegenposition.
Vordergründig scheint es um die Sache zu gehen. In Wahrheit findet aber häufig ein Machtkampf statt. Dieser Mitarbeiter akzeptiert Sie als Führungskraft nicht.
Vielleicht weil er glaubt, Sie seien ihm fachlich unterlegen und er wäre der bessere Vorgesetzte. Dies versucht er immer wieder zu demonstrieren. Er prahlt gerne mit seiner Fachexpertise und lässt Sie seine Überlegenheit spüren.
Hinter diesem Verhalten des Mitarbeiters, der laufend widerspricht, können folgende Ursachen stehen:
• Sie sind befördert worden und er nicht
• Sie sind ihm fachlich unterlegen und das akzeptiert er bei einem Vorgesetzten nicht
• Er kommt generell mit Hierarchie und Autoritäten nicht klar
• Er sieht eine Chance, Sie als Vorgesetzten abzulösen
• Er möchte sich an Ihnen rächen
Machen Sie den schwierigen Mitarbeitern im Gespräch unter vier Augen deutlich, dass Sie seine Machtspiele nicht tolerieren. Sprechen Sie sein Verhalten als das an, was es ist: Provokation.
Fragen Sie nach, was passieren müsste, damit er Sie als Führungskraft akzeptiert. Vielleicht bekommen Sie neue Einsichten. Vielleicht ist der Mitarbeiter nur auf einen Machtkampf aus. Wenn dies der Fall seien sollte, machen Sie ihm klar, dass Sie das als Vorgesetzter nicht akzeptieren werden. Längerfristig können Sie einen Mitarbeiter, der ständig an Ihrem Stuhl sägt, nicht im Team tolerieren.
Reflektieren Sie sich auch in diesem Fall hinsichtlich Ihres Verhaltens als Führungskraft. Vielleicht handelt es sich nur um einen anstrengenden Mitarbeiter, der fachlich guten Input liefert. Können Sie als Vorgesetzter akzeptieren, dass jemand fachlich besser ist als Sie? Wie stark werten Sie das Verhalten des widersprechenden Mitarbeiters als persönliche Kritik? Was lernen sie hieraus für Ihr eigenes Verhalten?
Mein Coaching
Gerne unterstütze ich Sie mit meinem Führungskräfte-Coaching bei Ihrem Anliegen rund um das Thema Führen von schwierigen Mitarbeitern bzw. alle weiteren Business Themen. Sie haben in mir einen erfahrenen Business Coach, der sich individuell um Ihre berufliche Situation kümmert.
Hans-Georg Lauer
Coaching in Köln: Hans-Georg Lauer
